Надо ли рекрутеру оценивать соц.сети кандидатов?

Ко мне пришла знакомая из классного социального проекта, но с очень неожиданным вопросом.
Вопрос был наводящий и звучал, примерно так: наверняка же мы, как рекрутеры внимательно мониторим
соц.сети кандидатов и выявляем там всякое непотребное. И, как следствие, отсеиваем всяких агрессивных,
токсичных чуваков.

Мой ответ: нет, мы не оцениваем кандидатов по соц.сетям (кроме случаев, когда соц.сеть – это проф.
инструмент). Я считаю это неэтичным, не профессиональным. Нельзя смешивать личный и профессиональный
профиль человека. Нельзя ставить диагнозы по соц.сетям. Это всегда необъективная оценка и вкусовщина.

Вспомнила "отличный" кейс, после которого мы перестали работать с клиентом.
Наш клиент отказал кандидату из-за того, что нашёл у него в ВКонтакте посты пятилетней давности с "мудрыми
цитатами". Ну представляете себе, что это за цитаты, да? Причина отказа: недостаточно умный
человек, раз позволял себе такой треш выкладывать в соц.сеть 5 лет назад. 🤦‍♀️

Ну можно еще по гороскопу оценивать, или по эмодзи. Видела и такой кейс, когда нанимающий менеджер
просил показать список часто используемых эмодзи и по этой подборке делал какие-то выводы про
психологический портрет кандидата, представляете?

Тут хочется, как обычно, спросить вас, а с каким трешем вы встречались при оценке кандидатов?

Ссылка на пост: https://t.me/kirafound/847